reklama

Brexit: Czy Unia Europejska jest gotowa?

Wiadomości 30 październik 2018

Jeszcze w sierpniu rząd opublikował pierwszą z serii "notatek technicznych" wskazujących, co może się stać, jeśli Wielka Brytania i UE nie dojdą do porozumienia w sprawie Brexitu do marca 2019 roku.

Mimo ciągłych zapewnień, że taki stan rzeczy jest mało prawdopodobny, rząd powiedział iż chce, aby firmy były przygotowane na każdą ewentualność. Jednym z kluczowych obszarów jest prawo pracy, co oczywiście ma istotne znaczenie dla sektora transportu jako głównego brytyjskiego pracodawcy.

reklama

Od wyniku referendum rząd nalegał, aby prawa pracownicze pozostały takie same. Ale co, jeśli nie będzie umowy? Czy wszystkie karty będą zebrane ze stołu, czy będzie tak jak dotychczas?

Brexit nadejdzie z dniem 29 marca 2019 r. i jeśli nie zostanie zawarta żadna umowa i nie będzie okresu przejściowego, to prawo UE przestanie natychmiast obowiązywać. Podczas swojego przemówienia nakreślającego rządowe techniczne planowanie, Dominic Raab, sekretarz stanu w departamencie ds. Wyjścia z Unii Europejskiej powiedział jasno: "Nie chcemy i nie oczekujemy tego, ale musimy być gotowi.”

"Informacja techniczna dotycząca praw pracowniczych" koncentruje się na kwestii "pewności prawnej". Wiele brytyjskich przepisów dotyczących zatrudnienia jest pochodną prawa UE, w tym: regulamin czasu pracy z 1998 r.(urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia urlopowe i przerwy wypoczynkowe), rozporządzenia dotyczące transportu drogowego (czasu pracy) z 2005 r. Przepisy dotyczące transportu drogowego, uprawnienia do urlopu rodzinnego, niektórych świadczeń zdrowotnych i wymagania w zakresie bezpieczeństwa czy dyskryminacji, regulamin TUPE 2006, ochrona pracowników agencyjnych i wiele innych.

Ustawa UE (Act 2018) przekształci uprawnienia wynikające z dyrektyw UE na prawo brytyjskie. Rząd wprowadzi niewielkie zmiany w języku prawodawstwa, aby zapewnić, by miało ono sens po Brexicie, ale polityka stojąca za tym prawodawstwem pozostanie niezmieniona.

Krótko mówiąc cel jest taki, by zapewnić brytyjskim pracownikom możliwości czerpania korzyści z unijnej ochrony zatrudnienia. Jeśli istnieje scenariusz „bezumowny”, to tu rząd podkreśla dwa obszary potencjalnych zmian. Nie mogą one wpływać na większość pracowników w sektorze transportu, ale ważne jest, aby byli ich świadomi.

reklama

Są to:

Niewypłacalność pracodawcy

Jeśli nie uda się osiągnąć porozumienia, osoby mieszkające i pracujące w Wielkiej Brytanii dla tutejszego lub unijnego pracodawcy będą nadal chronione na mocy tego samego brytyjskiego ustawodawstwa, które wdraża unijną dyrektywę w sprawie niewypłacalności. Umożliwi to pracownikowi dochodzenie roszczeń w przypadku niewypłacalności pracodawcy. A pracownicy brytyjscy i unijni pracujący poza Wielką Brytanią na terenie UE, ale dla pracodawcy z Wielkiej Brytanii mogą nadal być chronieni w ramach krajowego funduszu gwarancyjnego ustanowionego w danym kraju, ale nie jest to zagwarantowane.

Europejskie rady zakładowe

Europejska dyrektywa Rady Pracowniczej UE w niektórych okolicznościach pozwala pracownikom żądać, aby ich pracodawca powołał europejską radę zakładową (European Works Council - EWC), która musi przekazywać informacje i konsultować się z pracownikami w kwestiach obejmujących co najmniej dwa kraje Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Jeśli nie będzie porozumienia, rząd będzie chciał zagwarantować, że EWC zostaną uznane w możliwie jak najszerszym zakresie. Wprowadzone zostaną jednak zmiany, aby zapobiec tworzeniu nowych rad zakładowych.

Co to wszystko znaczy?

Natychmiastowe skutki informacji technicznych są ograniczone. W najbliższych tygodniach spodziewać się można dalszych informacji, a brytyjscy pracodawcy powinni uważnie śledzić rozwój wydarzeń, a szczególnie wszelkie komunikaty z Departamentu Transportu (DfT).

Najważniejszą natychmiastową zmianą jest to, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (CJEU) po Brexicie nie będzie już miał jurysdykcji. Theresa May potwierdziła, że UK zamierza przejąć kontrolę nad prawem w Wielkiej Brytanii, a po Brexicie Sąd Najwyższy będzie ostatecznym arbitrem w sporach pracowniczych w Wielkiej Brytanii.

Pracodawcy zatrudnieni w sektorze transportu byli mocno związani z orzecznictwem UE. Na przykład rozporządzenia w sprawie transportu drogowego, wypłat urlopowych, w tym płatności prowizyjnych, a także nadgodzin czy zasiłków chorobowych pochodzą z UE.

Obecnie nie jest jasne, czy mogłyby być jakiekolwiek zmiany tych zasad, a wszelkie takie zmiany byłyby wyraźnie sprzeczne z zasadą pewności prawnej, ale może się zdarzyć, że takie prawa w przyszłości zostaną usunięte. Ale co w przypadku zmiany premiera?

Wszystko powyżej opiera się na opinii rządu pod kierownictwem Theresy May. Prawdopodobnie nowy premier z łatwością mógłby zmienić prawa pracy, a gwarancje udzielone w „informacjach technicznych” mogłyby być krótkotrwałe. Jeśli będzie Brexit bez umowy i nowy premier, to szczera odpowiedź brzmi: ”musimy poczekać i zobaczyć.”

Planowanie awaryjne. Rozsądnie jest mieć plan awaryjny dla Brexitu bez umowy. Zastanówmy się, jaki wpływ może to mieć na siłę roboczą i na cały kraj. Posiadanie elastycznej i zwinnej siły roboczej może być dla pracodawców sposobem na zmianę taktyki w razie spełnienia się najgorszego z możliwych scenariuszy. Czy siła robocza może pracować w zmiennych godzinach? Czy zostaną naruszone granice? W jaki sposób pracownicy będą podróżować w interesach? Czy będzie to miało wpływ na ich rodziny? Czy pracownicy posiadają odpowiednie zezwolenia / licencje na pracę poza Wielką Brytanią? Pracodawcy będą musieli wziąc pod uwagę możliwość opóźnienia w wydawaniu takich zezwoleń po 29 marca 2019 r.

Czas pracy. Istnieją ścisłe zasady dotyczące czasu pracy zawarte w rozporządzeniach dotyczących transportu drogowego, które odnoszą się do maksymalnego czasu pracy w tygodniu, przerw na odpoczynek, okresów odpoczynku i pracy w porze nocnej. Bezumowny Brexit może mieć znaczący wpływ na brytyjski system transportowy, dlatego należy przemyśleć, w jaki sposób zachować zgodność z przepisami. Jeśli na drogach wystąpią zatory, a na przejściach granicznych opóźnienia, czy to może zagwarantować wymagane przerwy na odpoczynek i spełnić wymagania dotyczące czasu i kosztów w ramach umów handlowych? Czy masz plany awaryjne? Biorąc pod uwagę potencjalną odpowiedzialność karną, jak również skutki handlowe; to powinno być priorytetem. Ze względu na zdrowie i bezpieczeństwo wątpliwym jest, by regulacje zostały bardzo zmienione po Brexicie.

Podaż pracy. Kontroluj swoich pracowników i aktualizuj dane, aby ustalić, czy podaż pracy będzie problemem. Nawet jeśli nie zatrudniasz obywateli UE, rozważ wpływ Brexitu na szerszy rynek pracy. Pomagaj obywatelom UE w celu zapewnienia im aktualizacji najnowszych komunikatów rządu. Rozważ, jaki to ma wpływ na wszystkich obywateli Wielkiej Brytanii, którzy pracowali w krajach UE.

reklama

Brexitowa grupa robocza. Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, rozważ powołanie grupy roboczej Brexit, odpowiedzialnej za monitorowanie bieżących problemów związanych z Brexitem. Zidentyfikuj obszary, na których grupa powinna się skupić, jak na przykład czas pracy.

Prawo pracy. W odniesieniu do większości ustaw dotyczących zatrudnienia, będzie bez zmian. Zapewnij, by były przestrzegane aktualne przepisy prawa pracy w Zjednoczonym Królestwie niezależnie od tego, czy pochodzą one z UE, czy też nie. Jest mało prawdopodobne, aby obecne prawa wynikające z UE zmieniły się w krótkim czasie. Zasięgnij porady prawnej, jeśli prowadzisz toczące się sprawy sądowe, na które może to mieć wpływ. Podczas gdy wszyscy żyjemy w niepewności, dynamiczny charakter sektora transportowego zawsze wymagał od pracodawców elastyczności i dostosowania do szybko zmieniających się warunków rynkowych. Chociaż pozornie widoczne na horyzoncie wyzwania nadciągają, pracodawcy w sektorze transportu mają duże osiągnięcia i są w stanie stawić czoła burzliwym czasom.

Źródło: commercialmotor